在日常管理中，是否会对具体细节进行跟进？如果是，频率如何？
“你掌握团队的资源分配权和决策权，你将如何设计制定明确的授权规则？
“假设项目进入紧急状态，你是否会增加对团队的干预和监督？如果团队成员对你的管理方式提出异议，你会如何回应和调整？”
……
与梁教授对话过程中，李笃不停地想，评估小组观察的维度有哪些。
语言与态度？
是否有表达权力理念的词语，比如“控制”、“支配”？
是否存在对她人能力的隐性不信任？
逻辑？
回答是否体现清晰逻辑与平衡的思考？
是否能识别并反思潜在的思维盲区？
行为模式倾向？
是否展现出过度干涉、集权或缺乏弹性的倾向？
是否表现出对不同意见或异议的防御心理？
……
“问你这些干嘛？”方规听了一耳朵李博士颠三倒四的复述，百般不解地问，“逼你做管理领导团队吗？不想做做不来不行吗？”
李笃愕然抬头。
大小姐直击核心。
从目前已展开的两个议题——不对，从沈晓睿和梁教授的态度来看——评估将管理能力作为重要维度之一，亦或，这就是评估的目的。
她的薪资和经费支配额度取决于她是否能够领导一个团队。
如果兼顾管理职能，薪资首位数将发生变动。
她想做管理吗？
如果她不想，也许她可以现在就告诉沈晓睿退出评估，她只做研究工作，免去后续的观测和分析。